[수석 SHERPA 박서현 | 2026.06.16 | 읽는 시간 약 5분]
숫자를 먼저 말씀드리겠습니다.
27년입니다. 제가 조직 안에서, 그리고 밖에서 사람들의 커리어를 지켜본 시간입니다. 그 안에 만난 사람이 3,000명이 넘습니다. 임원도 있었고 신입도 있었고, 대표도 있었고 팀장도 있었습니다. 어떤 분들은 오래 살아남았고, 어떤 분들은 갑자기 조직에서 사라졌습니다. 능력이 있는데 사라진 사람도 있었고, 특별히 뛰어나 보이지 않았는데 어느새 임원이 된 사람도 있었습니다.
그 차이를 설명하는 단어를 한참 찾았습니다.
운이라고 설명하기엔 패턴이 너무 선명했습니다. 노력이라고 설명하기엔 열심히 하는 사람이 다 살아남지 않았습니다. 정치력이라고 부르기엔 그것만도 아니었습니다.
결국 제가 도달한 결론은 이것입니다. 조직 생존 패턴은 있습니다. 그리고 그 패턴은 배울 수 있습니다.
오해 하나를 먼저 정리하고 싶습니다. 여기서 말하는 ‘조직 생존’은 살아남기 위해 자신을 숨기거나, 상사에게 잘 보이거나, 정치를 하는 것이 아닙니다. 오히려 반대입니다. 제가 오랫동안 관찰한 사람들 중 진짜 오래 살아남은 분들은 대부분 정치를 잘하는 사람들이 아니었습니다. 자신이 무엇을 하는 사람인지 선명하게 알고 있는 사람들이었습니다.
2025년 커리어 플랫폼 리멤버가 직장인 1만 618명을 대상으로 실시한 이직 인식 조사에서 이직 기준 1위로 ‘커리어 성장 가능성’이 43.8%를 차지했습니다. 조직이 나를 키워줄 것이라는 기대보다 내가 스스로 방향을 설계해야 한다는 감각이 확산되고 있는 것입니다. 이 변화 안에서 살아남는 것의 정의 자체가 바뀌고 있습니다.
임원으로 일하면서 가장 많이 받은 질문이 있습니다. ‘저는 왜 여기서 인정을 못 받는 건가요.’ 그 질문을 수백 번 들었습니다. 그런데 신기하게도, 그 질문을 한 번도 하지 않았던 사람들이 결국 오래 살아남았습니다. 그분들은 인정받으려 하지 않았습니다. 대신 자신이 무엇을 해결하는 사람인지에 집중했습니다. 사람은 항상 자기 평가에 대한 관대함에서 상대와 비교하기 때문에 무엇이 다른 사람과 비교우위점이 있는지를 객관화할 필요가 있습니다.
이제 제가 발견한 7가지를 말씀드립니다. 순서는 중요도 순이 아닙니다. 오래 살아남은 사람들에게서 공통적으로 나타난 순서대로 적었습니다.
하나. 조직의 언어를 빠르게 배웁니다
모든 조직에는 겉으로 보이는 언어와 실제로 작동하는 언어가 따로 있습니다. 공식적으로는 “수평적 소통”을 강조하지만 실제로는 위계 순서를 반드시 지켜야 하는 곳이 있습니다. “자유롭게 의견을 내세요”라고 하지만 실제로는 임원의 방향을 먼저 파악하고 그 방향에 맞춰 말하는 것이 기대되는 곳도 있습니다. 오래 살아남은 사람들은 이 두 언어의 차이를 빠르게 읽어냅니다. 입사 후 3개월 안에 그 간격을 파악한 사람과 3년이 지나도 모르는 사람 사이에는 큰 차이가 생깁니다.
둘. 위로 올릴 것과 흡수할 것을 구분합니다
조직 안에서 문제가 생겼을 때 모든 것을 혼자 해결하려는 사람이 있습니다. 반대로 작은 것도 다 위로 올리는 사람도 있습니다. 오래 살아남은 사람들은 이 두 극단 사이 어딘가에 정확하게 위치합니다. 무엇을 혼자 처리하고 무엇을 위로 보고해야 하는지를 상황에 따라 판단합니다. 이 판단이 틀리면 신뢰를 잃습니다. 너무 많이 올리면 “저 사람은 혼자 결정을 못 한다”가 되고, 너무 많이 흡수하면 “저 사람은 뭘 하는지 모르겠다”가 됩니다.
셋. 나쁜 소식을 먼저 가져옵니다
이것이 가장 어렵고 가장 중요합니다. 조직에서 신뢰는 좋은 소식을 많이 가져오는 것으로 쌓이지 않습니다. 나쁜 소식을 먼저, 그리고 방향과 함께 가져오는 것으로 쌓입니다. 상사 입장에서 가장 신뢰하기 어려운 사람은 항상 좋은 소식만 가져오는 사람입니다. “저 사람이 나쁜 소식을 숨기고 있지 않을까”라는 의심이 생기는 순간, 신뢰의 기반이 흔들립니다.
오래 살아남은 사람들은 문제가 커지기 전에 먼저 알립니다. 그리고 문제만 가져오지 않습니다. “이런 상황이고, 제가 생각하는 방향은 이렇습니다”를 함께 가져옵니다.
넷. 자신이 해결하는 문제를 언어로 만들 수 있습니다
세계경제포럼의 ‘일자리의 미래 보고서’에서 2025년 업종을 불문하고 복잡한 문제 해결 능력이 가장 수요가 많은 스킬이 될 것으로 예상했으며, 비판적 사고와 자기 관리 역량이 미래 인적 자원의 성공에 필요한 핵심 요소로 꼽혔습니다.
조직 안에서 오래 살아남은 사람들은 자신이 무엇을 하는 사람인지 한 문장으로 설명할 수 있습니다. “저는 복잡한 이해관계가 얽힌 상황에서 결론을 도출하는 사람입니다.” “저는 데이터 안에서 놓치기 쉬운 패턴을 찾는 사람입니다.” 이 문장이 있는 사람은 어느 조직에서도 자신의 자리를 만들어냅니다.
다섯. 관계를 거래로 만들지 않습니다
조직 안에는 두 종류의 관계가 있습니다. 필요할 때 연락하고, 필요가 없어지면 자연스럽게 끊기는 관계. 그리고 필요와 무관하게 유지되는 관계. 오래 살아남은 사람들의 네트워크는 후자입니다. 특별한 이유 없이 연락을 주고받고, 상대방에게 유용한 것을 먼저 공유하고, 어려운 상황에 있을 때 먼저 연락하는 관계.
이것이 인맥 관리처럼 들릴 수 있습니다. 하지만 제가 관찰한 오래 살아남은 분들은 인맥을 관리한다는 감각이 없었습니다. 그냥 그렇게 사는 사람들이었습니다. 관계가 자산이 되는 것은 그것을 의도했을 때가 아니라 자연스럽게 했을 때입니다.
여섯. 조직의 이익과 자신의 이익이 겹치는 지점을 찾습니다
이것을 영리하다고 표현하는 사람도 있고, 눈치가 빠르다고 표현하는 사람도 있습니다. 저는 조금 다르게 봅니다. 조직이 원하는 것과 내가 잘할 수 있는 것이 교차하는 지점을 계속 찾는 사람. 그 지점을 찾은 사람은 일이 힘들어도 오래 버팁니다. 반대로 그 지점이 없는 사람은 아무리 돈을 많이 줘도 언젠가 떠납니다.
조직 생존 패턴 중 가장 간과되는 것이 이것입니다. 조직과 내가 같은 방향을 보고 있는가. 이 질문에 오래 답하지 못한 사람은 조직에서 소모됩니다.
일곱. 자신의 소모를 스스로 먼저 감지합니다
마지막이 가장 중요합니다. 오래 살아남은 사람들은 자신이 소모되고 있을 때 그것을 가장 빨리 알아챘습니다. 번아웃이 오기 전에 속도를 조절했습니다. 관계가 나빠지기 전에 거리를 뒀습니다. 역할이 맞지 않는다고 느꼈을 때 일찍 이야기했습니다.
이것이 조직에서 약한 것처럼 보일 수 있습니다. 하지만 27년을 보면 다릅니다. 자신의 상태를 모르고 끝까지 버티다가 갑자기 사라지는 사람들과, 자신의 상태를 알고 조율하면서 오래 가는 사람들. 이 둘의 차이는 결국 자기 감지 능력에 있었습니다.
이 7가지를 다 갖춘 사람은 없습니다. 저도 그렇습니다. 어떤 것은 잘했고 어떤 것은 늦게 배웠습니다. 중요한 것은 이 패턴이 존재한다는 것을 아는 것입니다.
조직 생존 패턴은 타고나는 것이 아닙니다. 관찰하고, 배우고, 조금씩 조정해가는 것입니다. 그리고 그 조정의 출발점은 언제나 지금 내가 어디 있는지를 정확하게 보는 것에서 시작합니다.
SHERPA 인사이트 메시지
조직 생존 패턴은 운도, 정치도 아닙니다. 관찰할 수 있고, 배울 수 있고, 조정할 수 있는 행동의 패턴입니다. 3,000명을 지켜보며 발견한 것 하나 — 살아남는 사람들은 자신이 어디 있는지를 먼저 압니다.
지금 내 커리어 패턴이 어느 지점에서 막혀있는지,
이 7가지 중 어느 것이 빠져있는지.
5분이면 구조를 확인할 수 있습니다.
조직 생존 패턴 — 자주 묻는 질문
Decision Lab · 두 가지 출구
27년 조직 경영 | 4050 다음 챕터를 디자인하는 사람 — 수석 SHERPA 박서현 · Decision Lab CEO
