면접 잘 봤는데 3개월 만에 나가는 이유 — 오너가 놓친 한 가지

[수석 SHERPA 박서현 | 2026.06.10 | 읽는 시간 약 4분]

오너 채용 실수는 대부분 같은 방식으로 반복됩니다. 면접이 끝나고 “이 사람 괜찮은 것 같은데”라는 느낌으로 결정합니다. 그리고 3개월 후, 혹은 6개월 후에 그 결정을 후회합니다. “왜 뽑았을까.” 그 질문이 반복된다면 면접 방식 자체에 구조적인 문제가 있는 것입니다.

스펙터 HR 분석에 따르면 잘못된 채용 한 건의 평균 손실 비용은 약 2억 원(연봉 7,000만 원 기준)이며, 연간 10건의 채용 실패가 반복될 경우 총 손실은 20억 원을 넘습니다. 오너 채용 실수가 단순한 인사 문제가 아니라 경영 리스크인 이유가 여기에 있습니다. decisionlab

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오너 채용 실수가 반복되는 구조

오너가 직접 면접에 들어가는 중소·중견기업에서 채용 실수가 반복되는 이유는 크게 하나입니다. 오너가 면접에서 보고 싶은 것과 실제로 봐야 하는 것이 다르기 때문입니다.

오너는 면접에서 보통 세 가지를 봅니다. 첫인상, 말하는 방식, 그리고 자신과 코드가 맞는지 여부. 이 세 가지는 면접관의 주관적 판단에 의존합니다. 그리고 이 판단은 체계적으로 틀릴 수 있습니다.

채용 경험이 충분히 쌓였음에도 여전히 사람을 보는 안목이 낮은 리더는 “일단 뽑고, 같이 일하면서 파악하려 한다”는 방식을 반복하며, 그 결과 잘못된 사람을 채용할 확률이 높아지고 실력 있는 사람은 오히려 조기에 이탈하는 패턴이 반복됩니다.

한 중견기업 대표가 팀장급 경력직 채용 후 3개월 만에 내보냈습니다. 이유를 물으니 ‘면접 때 말을 너무 잘해서 뽑았는데, 일은 전혀 못합니다’라고 했습니다. 저는 그 면접에서 어떤 질문을 했는지 물었습니다. 대표는 한참 생각하다가 ‘회사 비전이 어떤지, 왜 여기 오고 싶은지를 물었습니다’라고 했습니다. 그 질문들은 지원자의 과거 행동이 아닌, 미래 의지를 묻는 질문입니다. 의지는 면접에서 누구나 말할 수 있습니다. 면접용 답변으로 평가위원을 현혹시키는 경우가 정말 많습니다. 이력서만으로 인재를 판단하기 어렵기 때문에 면접이라는 방식으로 그 사람의 역량을 평가하지만 화려한 멘트 연습을 통해 정말 자기 포장을 잘 하는 사람을 걸러 내기에는 매우 어렵기에 이를 검증하기 위해 요즘은 평판조사도 함께 진행되어 어느정도는 걸러지기도 합니다. 그 역시 제한적일 수도 있기에 면접시에 정말 다양한 각도로 면접기법을 활용해서 최대한 채용의 오류를 최소화하기도 합니다. 주니어 채용에는 다소 문제가 있더라도 현장에서 다듬어 가기도 하지만 시니어급은 잘 못 채용하면 조직이나 기업에 미치는 영향이 크기에 정말 신중하게 다뤄져야할 부분입니다

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면접에서 반드시 놓치는 한 가지 — 과거 행동

오너 채용 실수의 핵심은 대부분 같은 지점에 있습니다. 미래 의지를 묻고, 과거 행동을 묻지 않는다는 것입니다.

“왜 이 회사에 오고 싶으십니까?” “5년 후 어떤 모습이 되고 싶으십니까?” “우리 회사에서 어떻게 기여할 수 있겠습니까?” 이 질문들은 지원자가 준비해온 답을 말하는 자리입니다. 면접 전날 밤에 연습한 답이 나옵니다. 실제 행동과 아무 관계가 없습니다.

반면 이런 질문은 다릅니다. “이전 직장에서 가장 힘들었던 상황이 무엇이었고, 어떻게 해결했습니까?” “팀원과 의견이 충돌했을 때 실제로 어떻게 했습니까?” “성과가 나오지 않는 상황에서 어떤 판단을 내렸습니까?”

이 질문들은 과거에 실제로 있었던 일을 묻습니다. 과거 행동은 준비할 수 없습니다. 그리고 과거에 어떻게 행동했는가가 앞으로 어떻게 행동할 것인가를 가장 정확하게 예측합니다.

행동 기반 면접(Behavioral Interview) 방식이 채용 정확도를 높이는 이유가 여기에 있습니다.

오너가 면접에서 범하는 3가지 패턴

첫째, 말 잘하는 사람을 일 잘하는 사람으로 착각합니다

면접은 말로 하는 공간입니다. 말을 잘하는 사람이 유리합니다. 그런데 실제 업무에서 필요한 것은 말이 아니라 판단과 실행입니다. 면접에서 인상적인 발표를 한 사람이 입사 후 기대에 못 미치는 경우가 반복되는 이유입니다.

오너 채용 실수 중 가장 흔한 유형이 이것입니다. 말이 유창하고 논리적이고 열정적으로 보이는 사람을 선택합니다. 그러나 그 사람이 실제로 어려운 상황에서 어떻게 행동했는지는 확인하지 않습니다.

둘째, 나와 비슷한 사람을 뽑으려 합니다

오너는 무의식적으로 자신과 코드가 맞는 사람에게 호감을 느낍니다. 같은 학교 출신, 비슷한 말투, 같은 업계 경험. 이것을 “조직 문화 적합성”이라고 착각하지만 실제로는 유사성 편향입니다.

조직에는 오너와 다른 방식으로 생각하는 사람이 필요합니다. 오너의 사각지대를 보완하는 사람, 다른 관점으로 문제를 보는 사람. 오너와 비슷한 사람만 모아두면 조직의 약점이 그대로 남습니다.

셋째, 면접 분위기에 휩쓸립니다

면접이 유독 편안하게 흘러가거나, 지원자가 오너의 관심사에 맞는 이야기를 꺼내거나, 대화가 자연스럽게 이어지면 “이 사람 괜찮다”는 느낌이 생깁니다. 그리고 그 느낌이 채용 결정에 영향을 미칩니다.

채용 실패가 반복되는 기업의 공통점은 채용 과정에서 불필요한 시간과 리소스를 투자하면서도 불확실한 절차를 그대로 반복한다는 것입니다. 구조 없이 감으로 반복하는 면접이 오너 채용 실수를 만듭니다.

27년간 조직관리 임원으로 수백 건의 면접을 진행하면서 저 자신도 이 실수를 한 적이 있습니다. 말이 막힘없이 유창한 지원자에게 끌렸습니다. 입사 후 6개월이 지나서야 알았습니다. 그분은 보고서를 쓰는 데 4시간이 걸렸고, 팀원과의 갈등을 회피로 처리했습니다. 면접에서는 전혀 보이지 않았던 것들이었습니다. 그때부터 저는 면접에서 반드시 과거의 구체적인 실패 경험을 물어봅니다. 잘못 꿰어진 단추를 다시 정리하는데 많은 소모전이 발생하고 때로는 그 인력이 오히려 기업에 위협을 주는 사례로 정말 많이 접했습니다. 요즘은 인력 채용도 어렵지만 내보기는 더 어려운 시대입니다. 정보의 과잉으로 잘못된 선택으로 법적인 문제로 야기되는 경우 때문에 서로에게 잘못된 만남을 수정하기 위해서 3개월의 수습 기간을 두어 평가 결과에 따라 채용 여부를 결정하는 방식으로 대체하기도 합니다. 이 역시도 근로기준법 등으로 자유롭지 못한 경우도 있지만 정말 세밀하게 서로가 납득할만한 내용으로 인지시키는 방법으로 그나마 에너지 소모를 최소화 할 수 있었습니다.

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오너 채용 실수를 줄이는 현실적인 방법

복잡한 채용 시스템을 도입하라는 말이 아닙니다. 면접 방식을 두 가지만 바꾸면 됩니다.

질문 방식을 바꿉니다. 미래 의지를 묻는 질문을 과거 행동을 묻는 질문으로 전환합니다. “어떻게 하실 건가요?” 대신 “실제로 어떻게 하셨나요?”를 묻습니다. 구체적인 상황, 당시 판단, 결과, 그리고 지금 돌아봤을 때 달리 할 것은 무엇인지를 순서대로 묻습니다.

평가 기준을 면접 전에 정합니다. 이 직무에서 반드시 필요한 역량 3가지를 면접 전에 적어둡니다. 면접이 끝난 후에는 그 3가지 기준으로만 평가합니다. 인상이나 분위기가 기준을 대체하지 않도록 합니다.

오너 채용 실수는 나쁜 판단에서 오는 것이 아닙니다. 판단의 구조가 없는 상태에서 직관에 의존한 결과입니다. 면접 방식을 구조화하는 것만으로도 채용 정확도는 달라집니다.

오너 채용 실수를 구조적으로 줄이는 면접 설계 원칙

오너 채용 실수를 반복하지 않으려면 면접 자체를 하나의 의사결정 프로세스로 설계해야 합니다. 감으로 시작해서 감으로 끝나는 면접이 오너 채용 실수의 온상입니다.

면접 전 — 역할 정의부터 시작합니다

오너 채용 실수의 상당수는 면접장이 아니라 채용 공고 단계에서 이미 시작됩니다. “열정 있고 성실한 분”을 찾는 공고에는 열정과 성실함을 가진 척하는 사람이 옵니다. 이 직무에서 실제로 해결해야 하는 문제가 무엇인지, 입사 후 90일 안에 반드시 해야 할 일이 무엇인지를 먼저 정하면 면접 질문이 달라집니다.

면접 중 — 침묵을 두려워하지 않습니다

오너 채용 실수 중 하나가 지원자가 말을 멈추는 순간 면접관이 먼저 채워주는 것입니다. “혹시 이런 경험 있으세요?” 하고 힌트를 줍니다. 그 순간 면접은 무력해집니다. 과거 행동 질문을 던진 후 침묵이 오면 기다려야 합니다. 바로 답이 나오지 않는 사람이 더 정직하게 경험을 떠올리고 있는 경우가 많습니다.

면접 후 — 24시간 안에 평가를 기록합니다

오너 채용 실수를 줄이는 가장 단순한 방법입니다. 면접이 끝난 직후 3가지를 적어둡니다. 이 사람을 뽑고 싶은 이유, 우려되는 점, 그리고 이 직무의 핵심 역량 기준으로 몇 점인지. 시간이 지날수록 좋은 인상만 남고 우려는 희미해집니다. 24시간 안에 기록해야 오너 채용 실수를 다음에 반복하지 않을 수 있습니다.

오너 채용 실수는 사람을 보는 눈이 없어서가 아닙니다. 판단의 순서와 기록이 없어서입니다. 같은 실수를 반복하지 않는 것, 그것이 오너가 조직에서 가장 먼저 해야 할 의사결정 훈련입니다.

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오너 채용 실수 — 자주 묻는 질문

오너가 직접 면접을 보는 것이 문제인가요? +

오너가 면접에 참여하는 것 자체가 문제가 아닙니다. 구조 없이 직관에만 의존하는 것이 문제입니다. 오너의 경험과 판단력은 채용에서 분명히 자산이 됩니다. 단 그 판단이 일관된 기준 위에서 이루어질 때만 그렇습니다.

행동 기반 면접 질문을 처음 써보려면 어떻게 시작하나요? +

이 직무에서 실제로 겪게 될 어려운 상황을 먼저 떠올리십시오. 그 상황에서 어떻게 행동했는지를 과거 경험으로 묻습니다. “이전 직장에서 마감이 급박한 상황에서 팀원과 의견이 갈렸을 때 실제로 어떻게 하셨나요?” 이런 방식으로 시작하면 됩니다.

말 잘하는 사람과 일 잘하는 사람을 면접에서 어떻게 구별하나요? +

과거의 실패 경험을 구체적으로 묻는 것이 가장 효과적입니다. 말만 잘하는 사람은 실패 경험을 추상적으로 처리하거나 책임을 외부로 돌리는 경향이 있습니다. 반면 실제로 일을 잘하는 사람은 실패 상황을 구체적으로 설명하고 자신의 판단 오류를 명확하게 인식하는 경우가 많습니다.

채용 실수를 반복하지 않으려면 무엇을 기록해야 하나요? +

면접 후 3가지를 기록해두십시오. 이 사람을 뽑은 이유, 우려했던 점, 그리고 입사 후 6개월 시점의 실제 평가. 이 기록이 쌓이면 자신의 면접 판단에서 반복되는 오류 패턴이 보입니다. 그 패턴을 아는 것이 오너 채용 실수를 줄이는 가장 현실적인 방법입니다.