[수석 SHERPA 박서현 | 2026.08.17 | 읽는 시간 약 5분]
“어제까지 옆자리에서 같이 욕하던 팀장을, 오늘부터 제가 대신하게 됐어요.”
승진 발령 이틀 뒤 나를 찾아온 그의 첫마디였다. 표정에 기쁨보다 당혹감이 더 컸다. 어제까지 함께 점심을 먹고 상사 뒷담화를 하던 동료 세 명이, 오늘부터 그의 보고를 받는 부하직원이 됐다.
이 어색함은 생각보다 오래간다. 그리고 신임 팀장의 첫 90일이 어떻게 흘러가느냐에 따라, 이 어색함이 신뢰로 바뀌기도 하고 영영 굳어버리기도 한다.
첫 90일이 실력보다 중요한 이유
많은 신임 팀장들이 착각하는 게 있다. 팀장이 됐으니 이제 더 큰 성과를 내야 한다고 생각하는 것이다. 틀린 생각은 아니지만, 순서가 잘못됐다. 첫 90일 동안 팀원들이 지켜보는 것은 성과가 아니라 이 사람이 권력을 어떻게 쓰는가다.
같이 일하던 동료가 상사가 되는 순간, 팀원들의 머릿속에는 하나의 질문이 떠오른다. “저 사람, 변할까?” 이 질문에 대한 답을 팀원들은 첫 90일 안에 대부분 내린다. 그리고 그 답은 이후 몇 년간 잘 바뀌지 않는다.
첫 2주, 아무것도 바꾸지 마라
앞서의 신임 팀장에게 첫 조언은 이거였다. “첫 2주는 아무것도 바꾸지 마세요.” 그는 의아해했다. 빨리 성과를 보여주고 싶은 마음이 컸기 때문이다.
하지만 부임하자마자 기존 방식을 뒤엎는 신임 팀장은, 의도와 무관하게 “예전 방식이 다 틀렸다”는 메시지를 보내게 된다. 그 메시지를 받은 팀원들 중에는, 그 예전 방식을 함께 만들어온 사람들도 있다. 그들은 자신의 지난 시간이 부정당했다고 느낀다.
대신 첫 2주는 관찰에 쓴다. 회의는 어떻게 돌아가는지, 누가 실질적으로 의사결정에 영향을 미치는지, 팀 안에 어떤 암묵적 규칙이 있는지를 조용히 파악한다. 이 관찰 없이 내리는 첫 결정은, 팀의 맥락을 모른 채 내리는 결정이 되기 쉽다.
가장 가까웠던 동료와의 거리 재설정
신임 팀장의 첫 90일 중 가장 어려운 문제는 따로 있다. 어제까지 가장 가까웠던 동료를 이제 어떻게 대해야 하는가다. 예전처럼 편하게 대하면 다른 팀원들이 편애로 받아들이고, 갑자기 거리를 두면 그 동료가 배신감을 느낀다.
이 문제에 정답은 없지만, 방향은 있다. 사적인 친밀함과 공적인 판단을 분리하는 것이다. 점심은 여전히 같이 먹을 수 있다. 하지만 업무 배분이나 평가에서는, 그 친밀함이 판단에 영향을 주지 않는다는 걸 다른 팀원들도 알 수 있게 행동해야 한다. 오히려 가까웠던 동료에게 더 엄격한 기준을 적용하는 신임 팀장들도 있는데, 이 역시 다른 형태의 왜곡이라는 것을 알아야 한다.
이 거리 재설정에 실패한 사례도 봤다. 어느 신임 팀장은 예전 동료와의 어색함을 못 견디고, 오히려 의도적으로 더 냉정하게 대하기 시작했다. 몇 달 뒤 그 동료는 조용히 다른 팀으로 이동을 신청했다. 신임 팀장의 첫 90일에 겪는 이런 관계 재설정의 실패는, 되돌리는 데 훨씬 오랜 시간이 걸린다.
90일 안에 반드시 해야 할 대화
신임 팀장의 첫 90일 동안 팀원 개개인과 최소 한 번씩은 깊은 대화를 나눠야 한다. 형식적인 미팅이 아니라, 그 사람이 지금 이 팀에서 무엇을 기대하는지, 어떤 부분에서 답답함을 느끼는지 듣는 자리다.
이 대화를 생략하고 성과 관리부터 시작하는 신임 팀장들이 많다. 그러면 팀원들은 “이 사람은 나를 궁금해하지 않는구나”라고 느낀다. 반대로 이 대화를 제대로 한 팀장은, 이후 어려운 결정을 내려야 할 때도 훨씬 수월하게 팀원들의 동의를 얻는다.
한 가지 팁이 있다면, 이 대화에서 나온 내용을 반드시 기록해두는 것이다. 몇 달 뒤 그 팀원과의 면담에서 이전에 나눴던 얘기를 다시 언급하면, 팀원은 자신이 진지하게 기억되고 있다는 걸 느낀다. 이 작은 디테일이 신뢰를 쌓는 데 생각보다 큰 역할을 한다.
위에서 오는 압박과 아래에서 오는 기대 사이
팀장이 되면 처음 겪는 낯선 경험이 있다. 위에서는 빠른 성과를 요구하고, 아래에서는 예전과 같은 편안함을 기대한다. 이 둘을 동시에 만족시키려다 보면, 어느 쪽에도 확실한 신호를 주지 못하는 팀장이 되기 쉽다.
이럴 때 필요한 건 우선순위를 명확히 하는 것이다. 신임 팀장의 첫 90일은 성과보다 팀의 신뢰 기반을 다지는 시기라는 걸, 스스로도 인정하고 위에도 어느 정도 설명할 수 있어야 한다. 물론 아무 성과 없이 90일을 보내라는 뜻은 아니다. 작더라도 팀원들이 체감할 수 있는 변화 한두 가지는 만들어야 한다. 다만 그 변화가 팀원들과의 합의 위에서 나온 것이어야, 이후에도 지속된다.
윗선을 상대하는 방식도 따로 관리해야 한다. 상사에게는 “지금은 관찰과 관계 구축에 집중하고 있고, 이런 순서로 변화를 만들어가겠다”는 계획을 먼저 공유하는 것이 좋다. 아무 말 없이 조용히 시간을 보내면, 위에서는 아무것도 안 하고 있다고 오해하기 쉽다. 계획을 미리 공유해두면, 성과가 조금 늦게 나오더라도 그 이유를 이해받을 수 있다.
예전 상사와 비교당하는 순간
새로운 팀장은 알게 모르게 전임 팀장과 비교당한다. “예전 팀장님은 이렇게 안 했는데”라는 말을 들으면 대부분 방어적으로 반응하게 된다. 하지만 이 비교를 감정적으로 받아들이지 않는 것이 중요하다. 팀원 입장에서는 익숙했던 방식과 낯선 방식을 비교하는 게 자연스러운 반응일 뿐이다.
오히려 전임 팀장의 방식 중 좋았던 부분을 인정하고 이어가겠다고 말하는 팀장이, 팀원들에게 더 빠르게 신뢰를 얻는다. 모든 걸 새로 만들 필요는 없다. 무엇을 유지하고 무엇을 바꿀지 구분하는 안목이, 첫 90일 동안 가장 시험받는 능력이다.
앞서의 신임 팀장은 석 달 뒤 다시 나를 찾아왔다. “이제 좀 팀장 같아진 것 같아요.” 그 사이 그가 한 건 거창한 전략이 아니었다. 첫 2주를 견뎠고, 가까웠던 동료와의 거리를 조심스럽게 재설정했고, 팀원 한 명 한 명과 대화를 나눴을 뿐이다.
돌아보면 신임 팀장의 첫 90일 동안 그가 가장 잘한 일은, 조급함을 억누른 것이었다. 빨리 인정받고 싶은 마음, 예전 동료들과의 어색함을 서둘러 해소하고 싶은 마음, 위에서 오는 기대에 당장 부응하고 싶은 마음. 이 모든 조급함을 90일이라는 시간 동안 눌러둘 수 있었던 것이, 이후 몇 년간의 리더십을 결정했다. 신임 팀장의 첫 90일은 무엇을 이뤄내는 시기가 아니라, 무엇을 지켜야 할지 배우는 시기다.
SHERPA 인사이트 메시지
첫 2주는 바꾸지 말고 관찰하세요.
가까웠던 동료와는 공적 거리를 재설정하고,
팀원 모두와 한 번씩은 깊은 대화를 나누세요.
지금 내 팀장 데뷔가 어떻게 읽히고 있는지
5분이면 점검할 수 있습니다.
신임 팀장의 첫 90일 — 자주 묻는 질문
Decision Lab · 두 가지 출구
27년 조직 경영 | 4050 다음 챕터를 디자인하는 사람 — 수석 SHERPA 박서현 · Decision Lab CEO
